Навигация
Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу
44765
знаков
1
таблица
0
изображений
2.3 Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.[9]
Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники. Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП.
Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.
III. Формирование современных работников для социальной сферы
3.1 Роль кадровой политики в современных условиях
В связи со сложностью и многообразием задач управления современными социально – экономическими системами значение социальной политики – равно как и ее важнейшей составляющей – кадровой политики выросло.
Кадровая политика – это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально – экономических процессов. Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно – технические, технологические, социально – психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности.
В настоящее время в нашей стране, кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.
Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут предпочесть профессионализму преданность и политическую ангажированность профессиональным доводам – лесть и угодничество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей. По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60 – 75%, американского и европейского работника на 45-55%. Если считать, что по производительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используется в лучшем случае на 15-20, а с учетом сегодняшней ситуации на 5-10%. Если исходить из интересов общественного развития трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному – сделать так, что бы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно, рационально и эффективно.[10]
По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер. Способности человека и особенно его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют пристального внимания на всех уровнях социального управления и постоянного внимания науки.[11]
Именно благодаря грамотной кадровой политике, одним из важнейших элементов которой является постоянное повышение квалификации персонала организация, фирма, компания сможет достичь успехов.Кадровый менеджмент постоянно совершенствуется, меняетсяметодика оценки, появляются новые формы работы с персоналом. Особое внимание руководство компании уделяет поддержанию здорового рабочего климата, основанного на доверии и взаимном уважении, способствующего раскрытию потенциала каждого сотрудника; развитию мотивационных схем, позволяющих любому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в общее дело; формированию корпоративной системы социальной защиты; предоставлению персоналу возможностей для дальнейшего образования и повышения квалификации.
Этот процесс предполагает полное преобразование сложившейся в предшествовавший период модели управления человеческими ресурсами, для которой в специфических условиях плановой экономики характерно уникальная для новейшего периода стабильность социального положения работников, в основе которой лежали следующие особенности:
· Существование государственной тарифной системе оплаты труда;
· Гарантированность абсолютных размеров основной части заработка;
· Устойчивость дифференциации доходов;
· Четкая зависимость доходов от профессионально-квалификационного статуса работника;
· Слабая связь доходов с трудовым вкладом и конечными результатами;
· Механизм профессионально-квалификационного роста в рамках одной либо смежных профессий на основе преимущественного учета стажа и опыта;
· Государственная система общего и специального образования;
· Практически абсолютные гарантии занятости в условиях экстенсивного роста числа рабочих мест.
Утрата в значительной степени этих особенностей свидетельствуют о радикальной смене подходов к пониманию и оценке квалификации персонала, являющейся формализованным выражениям уровня профессионализма работников. Эта оценка должна обеспечивать решение следующих задач:
· Предотвращать и даже разрешать трудовые конфликты;
· Создавать объективную основу оценки квалификации персонала;
· Обеспечивать, базируясь на этой оценке, необходимую дифференциацию оплаты труда[12]
Профессионализм работника - это способность выполнять работу Профессионализм работника – это способность выполнять работу определенной сложности, ответственности, умения и интеллектуальности при наличии соответствующего для этой работы уровня подготовки. Профессионализм не может рассматриваться в отрыве от понятия профессия. Таким образом, в основе роста профессионализма заложен процесс постоянного приобретения знаний, навыков и умений. Существенное значение имеет также внимание к личности работника, оценка его способности к обучению и быстрой адаптации.
Всесторонняя оценка профессионализма позволяет расширить вариантность действий в области управления трудом.
Во-первых, она указывает на существование потенциальных, в настоящее время не востребованных возможностей и способностей работника. Их учет имеет принципиальное значение при проведении реструктуризации предприятий и внедрении инноваций.
Во-вторых, на ее основе можно осуществлять формирование политики оплаты труда и мотивации работников. Такой подход позволяет существенно снизить вероятность возникновения конфликтов при проведении этой работы.
В-третьих, оценка профессионализма является надежным фундаментом формирования стратегии профессионального обучения, программ развития карьеры и продвижения работников, выхода из кризисных и конфликтных ситуаций, а также различных социальных мероприятий.
В конечном счете, учет характеристик профессионализма позволяет обеспечит наиболее полное использование человеческого капитала и тем самым усилить преимущество предприятия в конкурентной борьбе.
Однако остается ряд не решенных проблем.
Это и проблема в области формировании современных работников, недостаточная подготовка специалистов вышей квалификации по новым и традиционным направлениям, и нехватка специалистов со средним образованием, несоответствие уровня подготовки запросам предприятий – проблемы хорошо известные российскому производителю. Это и определенные просчеты в кадровой политике.
Но есть и решение этих проблем – формирование непрерывной системы профобразования и ее адаптация к требованиям работодателя; управление качеством профессиональной подготовки (совместное формирование критериев оценки, создание совместных квалификационных органов); управление развитием персонала предприятия (переподготовка и повышение квалификации специалистов на базе учебного поведения), проведение анализа с целевой, потребностной, экономической позиции.
Похожие работы
... оценки документов можно получить ограниченное количество информации (8, стр.45). Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
... экспертизы и попытается продать квартиру через другую фирму, информация об объекте должна поступать в базу для предотвращения мошенничества. 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ БРОКЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ г.ТЮМЕНИ В качестве примера, иллюстрирующего анализируемую тему, рассмотрим оформление и развитие брокерской деятельности на рынке недвижимости г.Тюмени. Рынок недвижимости в г.Тюмени ...
... отношений с профсоюзными организациями и т.д. На крупных фирмах наблюдается централизация кадровых служб. Глава 3. Оценка результативности системы управления персоналом организации. Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими ...
0 комментариев