Групова сумісність і спрацьованість

1.2 Групова сумісність і спрацьованість

Кожен працівник виконує свої функції не ізольовано від інших учасників виробничого процесу, а спільно з ними, тобто він є членом певної групи. Приналежність людини до групи виражається у відповідних соціальних ролях, в яких фіксуються його обов'язки і права щодо групи. Під роллю в психології розуміється нормативно схвалюваний зразок поведінки, очікуваний оточуючими від кожного, хто займає дану соціальну позицію (наприклад, посаду начальника цеху). Взаємодія людей, що виконують різні ролі, регулюється рольовими очікуваннями, неузгодженість яких може викликати рольові конфлікти [6; 128].

Для реалізації програми підбору кадрів необхідно вивчати людей c урахуванням не тільки їх спрямованості (установок, відносин, інтересів і т.д.) і індивідуально-психологічних особливостей (темпераменту, індивідуального стилю діяльності та поведінки), але і спрацьованості та сумісності їх у колективі. Спрацьованість і ефективність роботи виробничих та управлінських груп залежать від психофізіологічної сумісності учасників груп, наявності паритетних тактик, спільності установок та інтересів, відсутності егоцентричних устремлінь і т. д. Тому основним завданням кадрового менеджменту другого рівня є оптимальна розстановка працівників у структурах трудового колективу і його первинних ланок.

Особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між працівниками опосередкований їхніми діями і вчинками, думками й оцінками. Ефективним можна вважати таке співіснування, яке задовольняє його учасників і зберігає певний рівень їхніх відносин. Несумісність же працівників породжує ворожість, антипатію, призводить до конфліктів, що негативно позначається на результатах спільної діяльності [26; 97-98].

Розмежовують явища сумісності та спрацьованості. Ефект сумісності частіше виникає в особистих відносинах, а ефект спрацьованості зазвичай є результатом формальних, ділових відносин, пов'язаних з виробничою діяльністю. Основа спрацьованості - успішність і результативність саме спільної діяльності, що передбачає узгодженість в роботі між її учасниками.

Вітчизняні психологи досліджували вплив спрацьованості та сумісності на результати праці працівників керівної ланки. Виявилося, що для нормальної роботи всього колективу дуже важлива спрацьованість на рівні "керівник - заступник", коли результати визначаються оптимальним поєднанням у них професійно-ділових, організаторських та особистісних якостей. Найбільш оптимальним виявилося поєднання "директор-адміністратор й заступник-колективіст". Найгіршими були результати, коли той і інший ставилися до типу адміністраторів. Керівнику-колективіста працювати складніше, проте ефективність його діяльності значно вище.

Кожен член колективу у відповідності зі своїми діловими та особистісними якостями, соціальною роллю займає певне становище у системі групових міжособистісних відносин. Цим зумовлена досить строката картина групової диференціації, в якій виділяють дві основні системи: социометричну і референтометричну [19; 74-75].

За допомогою методів соціометрії визначаються популярність-непопулярність членів колективу, їх соціометричний статус, а також виявляються існуючі мікрогрупи. При соціометричному підході до групи основним чинником вибору в системі міжособистісних відносин є симпатія-антипатія. На відміну від соціометрії в референтометрія підставою вибору є ціннісний фактор.

У кожної людини є своя референтна група, з вимогами якої він вважається і на думку якої орієнтується. Перевагу за ознакою референтності істотно відрізняється від перевагу в соціометрії. Референтность лежить у більш глибоких шарах внутрішньогрупової активності, опосередковуваного цінностями, які прийняті в даному колективі [8; 25].

У будь-якій організації паралельно існують 2 системи управління: формальна і неформальна. Елементи формальної системи добре відомі кожному керівникові: планування, організація, мотивація та контроль. Однак, паралельно з цим стихійно складається інша система, яка виконує ті ж функції, але вже не з організаційної, а з соціальної, міжособистісної сторони. У той час як керівник мотивує співробітника зарплатою, колектив мотивує його спілкуванням, захистом, визнанням її як особистості. Колектив контролює, як би хто-небудь не вийшов за рамки негласно встановлених правил[8; 29].

Кожен працівник, потрапивши в організацію, опиняється між двох вогнів: формальними вимогами керівництва і неформальними вимогами людей, які його оточують. Причому останні чинять на нього набагато більш сильний вплив [10; 65].

Таким чином, якщо керівник візьме під контроль соціальну підсистему, навчиться керувати конфліктами, міжособистісними відносинами в групі і між групами, стане неформальним лідером організації - він зможе контролювати все.

1.3 Згуртованість колективу

 

Соціально-економічна ефективність праці при інших рівних умовах перебувати у прямій залежності від рівня згуртованості колективу.

Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій з їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності праці. Крім цього члени згуртованого колективу, як правило, не поспішають його залишати, тобто зменшується плинність робочої сили.

За своєю спрямованістю згуртованість колективу може бути позитивною (функціональної), тобто орієнтованої на цілі і завдання його трудової діяльності та негативною (дисфункциональной), спрямованої на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності [5; 39].

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їх життєвих цінностей щодо професійної діяльності і моральних аспектів людського буття[12; 79].

Розрізняються три стадії згуртування колективу, кожній з них відповідає певний рівень його розвитку.

Перша стадія - орієнтаційна, якій відповідає низький рівень розвитку колективу - етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується в новому для нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація і самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору і розстановки кадрів, докладною інформацією про цілі і завдання, плани та умови діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскільки нові працівники можуть вписатися у формований колектив, спрацюватися. Важливо правильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємопов'язаних місцях виявляються люди, які симпатизують один одному, то це покращує їхній настрій, підвищує трудову і творчу активність [11; 76-77].

Кожен має своє особисте уявлення про товаришів по роботі, про те, яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацію.

Якщо в колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета у більшості членів колективу перетворюється в їх внутрішню потребу і орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюється наступною.

Друга стадія - взаімоадаптаціонная, яка являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника і шляхом самоадаптації, в результаті наслідування й ідентифікації [11; 79].

Наслідування полягає в тому, що людина неусвідомлено переймає способи поведінки інших, їхні погляди і реакції на певні ситуації.

Це найменш керований спосіб формування установок, який не завжди приводить до позитивних результатів.

Ідентифікація - свідоме слідування людини будь-яким зразкам, нормам і стандартам поведінки, ототожнення (ідентифіковані) з ними правил своєї власної поведінки. У цьому випадку людина вже розмірковує над поведінкою тієї чи іншої особистості і свідомо визначає, слід йому так само надходити в аналогічній ситуації або іншим чином [24; 56].

Взаімоадаптаціонний стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, характеризується створенням його активу (активно діючої групи).

Третя стадія - згуртована, або стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина, яка найбільш повно втілює цілі колективу. У такому колективі переважають відносини взаємодопомоги та співробітництва[11; 81].

У залежності від ступеня згуртованості розрізняється три типи колективів: згуртований, або консолідований, який характеризується тісним взаємозв'язком його членів, солідарністю і дружбою, постійної взаємодопомоги.

Склад такого колективу відносно стабільний. Такий колектив має, як правило, високі виробничі показники, хорошу трудову дисципліну, високу активність працівників; розчленований (слабосплоченний), який складається з ряду недружелюбно відносяться один до одного соціально-психологічних груп, що мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп дуже різні; роз'єднаний (конфліктний) - за своєю сутністю формальний колектив, в якому кожен сам по собі, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони пов'язані суто офіційними відносинами. У таких колективах часто виникають конфлікти, спостерігається велика плинність кадрів.

Слід мати на увазі, що процес об'єднання і розвитку трудового колективу - оборотний процес. За певних обставин він може зупинитися і перетворитися навіть у протилежний собі процес - у процес розпаду. Причиною цьому може служити зміна керівника або складу колективу, цілей його діяльності, рівня пропонованих вимог або будь-які інші зміни до трудової ситуації [22; 218].

Управління процесом згуртування колективу здійснюється за допомогою впливу на фактори, що обумовлюють згуртованість.

До загальних (зовнішнім) чинників відносяться характер суспільних відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарської діяльності, а до специфічних (внутрішніх) - рівень організації та управління виробництва в самому колективі його соціально-психологічний клімат, особистісний склад [7; 94].

Взаємовідносини в колективі, його згуртованість значною мірою залежать від того, що собою представляють самі члени колективу, які їхні особистісні якості і культура спілкування, що виявляється в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, наділених різними психічними властивостями, з різними соціальними характеристиками. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статевовікових і етнічних груп, володіють різними звичками, поглядами, інтересами, які по суті є спільністю чи відмінностями їхніх соціальних позицій.

Переважання тих чи інших особистісних якостей у членів колективу впливає на відносини, що складаються всередині колективу, характер його психічного настрою, надає йому певну особливість, яка може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо сильно перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: образливість, заздрість, хворобливе самолюбство.

РОЗДІЛ 2 Стисла характеристика Енергодарської багатопрофільної гімназії Гармонія

Енергодарська багатопрофільна гімназія «Гармонія» за своєю організаційно-правовою формою є комунальною організацією. Зареєстрована вона була Виконавчим комітетом Енергодарської міської ради Запорізької обл., дата реєстрації: 21.08.2003 № рішення: 11001050001000095. Організація є юридичною особою, зареєстроване в Єдиному державному реєстрі підприємств і організацій України (ЄДРПОУ) за номером 26469421, вона є неприбутковою і фінансується за рахунок коштів держбюджету, має круглу печатку зі своїм повним найменуванням, фірмовий знак, розрахунковий рахунок в банку (реквізити: ІК 25715148 МФО 313098) та інші необхідні реквізити.

Видами діяльності організації за КВЕД є: 80.10 – початкова загальна освіта, 80.21 – загальна середня освіта. В своїй діяльності ЕБГ «Гармонія» керується законами України, постановами ВРУ, указами і розпорядженнями КМУ та Міністерства освіти і науки України, наказами керівництва. Організація знаходиться за такою адресою: 71500 м. Енергодар вул. Радянська 25-а.

В 1981 році було закладено фундамент майбутньої школи №3, на базі якої пізніше і з’явилася гімназія „Гармонія”.

16 січня 1997 року рішенням Енергодарської міської ради на базі школи №3 було відкрито багатопрофільну гімназію „Гармонія” під керівництвом В.М. Макаревич, яка очолює гімназію і зараз. Подолав конкурсний відбір, до гімназії прийшли навчатися перші 75 учнів.

Доволі важким в історії гімназії був 2003 рік, коли об’єдналися ЗОШ №3 і гімназія „Гармонія”, утворивши навчально-виховний комплекс. А з 2008 року на базі ЕНВК було утворено міську багатопрофільну гімназію „Гармонія”.

Місія гімназії :

·  активна участь в процесі формування інтелектуального потенціалу країни, становлення й розвиток вищих потреб особистості, громадянського й духовного її відродження;

·  виявлення найбільш здібних і обдарованих дітей;

·  створення умов для розвитку індивідуальних здібностей кожної особистості на основі розширення базового компоненту; формування потреб у самоосвіті та саморозвитку;

·  підготовка учнів до отримання вищої освіти, до творчої праці в різних сферах наукової і практичної діяльності;

·  реалізація ідеї загального, інтелектуального, морального розвитку особистості засобами гуманітаризації змісту освіти;

·  забезпечення міжнародних вимог до побудови програм для дітей з високими інтелектуальними здібностями.

У пошуках шляхів ефективного використання навчального часу і для якісного вивчення основ наук в ЕНВК “Гармонія” з 2003-2004 навчального року вперше в старших класах (10-11) було введено профільне навчання за профілями:

·  філологічний;

·  соціально-гуманітарний;

·  природничий;

·  фізико-математичний;

·  художньо – естетичний.

Протягом 2009-2010 н.р. в гімназії навчалося 917 учнів (33 класи, 11 з яких – початкова школа, 17 - середня, 5 – старша школа).

Працює школа в одну зміну в режимі 5-ти денного робочого тижня для 1-8 класів , 6-денного робочого тижня для 9-11 класів та за схемою продовженого робочого дня. Структура навчального року та тривалість уроків для різних вікових категорій учнів традиційні. Початок занять о 8.00; курси за вибором, гуртки, секції працюють з 14.30 до 17.00.

Якісну організацію навчально-виховного процесу забезпечують 88 педагогічних працівників, це 9 предметних кафедр.

Адміністративно-управлінська підсистема організації має таку структуру:

1. Заступники директора з навчально-виховної роботи : Приходько Т. М., Тимощенко О. С. , Шатунова Г.М., Бабаніна О. П.,

2. Заступник директора з наукової роботи Бабаніна О. П..

3. Заступник директора з виховної роботи Топчій Л. А.

4. Заступник директора з військово-патріотичної роботи Сухов О. О..

5. Заступник директора з АГЧ Ятченко В. І .

Педагоги гімназії мають наступну кваліфікацію: спеціалістів вищої категорії – 53, учителів – методистів – 25, спеціалістів 1 категорії – 11, спеціалістів 2 категорії – 6, спеціалістів – 18осіб.

За віком:

·  20-30 років – 10;

·  30-40 років – 18;

·  40-50 років – 25;

·  50-60 років – 28;

·  понад 60 років - 1.

За стажем:

·  до 3-х років – 3;

·  до 5-ти років – 7;

·  до 8-ми років – 1;

·  до 13-ти років – 10;

·  до 18-ти років – 10;

·  до 25-ти років – 5.

За високий професіоналізм, досягнення в педагогічній діяльності вчителі та вихователі закладу отримали педагогічні звання, відомчі нагороди:

·  «Старший учитель» 31

·  «Старший вихователь» 1

·  «Учитель методист» 21

·  Нагрудний знак «Відмінник освіти України» 33

·  Нагрудний знак «Василь Сухомлинський» 1

·  Нагрудний знак «Кращий працівник» 2

Для вирішення завдань навчання та виховання учнів, збереження їх фізичного та психічного здоров’я в гімназії створена відповідна навчально-матеріальна база:

1) актовий зал на 220 місць;

2) два спортивних зала;

3) тренажерний клас;

4) шкільна їдальня на 200 місць;

5) медпункт і кабінет щеплень;

6) спортивний майданчик і стадіон;

7) теплиця;

8) клас ритміки;

9) масажний кабінет;